人資新觀點

訓練績效是什麼?一定要評估嗎?

By 03/31/21 WednesdayNo Comments

訓練績效是什麼?公司上的每一堂課都需要評估嗎?是否會流於形式?

如堅持要評估,那又有什麼方法呢?

說到「教育訓練」,就必須要提起Donald Kirkpatrick這個人!

Donald Kirkpatrick是美國威斯康星大學名譽教授,也是美國培訓與發展協會(ASTD)的前任主席。
他博士學位的主題便是相當知名且具影響力的柯氏四級培訓評估模式。
四個級別是作為評估培訓計劃而設計,許多人資從業人員認為,隨著逐步完成每個級別,評估變得更加困難並且需要更多時間。

「柯氏四級培訓評估模式」到底是什麼?

有接觸過教育訓練的人資從業人員一定都有聽過Level 1~Level 4這簡稱,這其實就是經典的柯氏四級培訓評估模式」。

  • L1 → 反應 ( Reaction ) 層次 :

受訓人員的滿意程度,通常以問卷的方式進行調查,內容包含對講師的教學手法、環境設施、課程設計、行政作業流程以及課程是否有收穫為主,做為未來優化課程的依據。

  • L2 → 學習 ( Learning ) 層次 :

受訓人員對於課程內容的受益程度,這個階段是測量受訓人員對於課程內容的理解與掌握程度,基本上是採用筆試、實作和演練等方式來進行驗證受訓人員在課前、課後,知識、技能以及態度有無大幅的提升,同時也可看出講師的教學成效。

  • L3 → 行為 ( Behavior ) 層次 :

在課程結束後的一段時間內,從旁評估受訓人員的知識運用程度,一般是由上司、同事、下屬或客戶來進行評估行為模式是否在受訓後變化,是否在實際工作中運用所學的知識與技能,這是較難達成的層次也是訓練績效中較重要的指標。

雖然較難達成,但是意義非凡,因為只有受訓人員靈活運用課程知識到工作中,才算有達成培訓的目的。因此,通常在課後的三個月,會是執行此階段評估的最好時機點。

  • L4 → 成果 ( Result ) 層次 :

Level 4 屬於最難達成的層次,前面三個層次都屬於受訓人員課後的個人改變,L4之所以困難是因為要帶給組織的改變效果,像是課後產生的經濟效益、組織文化改變、員工工作投入程度等,可以從組織績效來進行衡量(營收/盈餘/良率/客速率/留任率),便可得知教育訓練對於組織的影響。

每次都要評估到Level 4 成果層次嗎? 是否會流於形式?

培訓評估的四個層次,從簡單到複雜,最有用的評估是培訓對組織的影響,至於是否評估?以及要評估到第幾階段?這部分則是需要根據培訓的重要性而決定。以上為學術理論告訴我們必須要做的事情,但實際上企業真的會如此操作嗎?

筆者從事教育訓練人員近6年,許多課程因為性質不同大多指評估到Level 2 ,鮮少的課程因為搭配管顧公司的安排評估到Level 3 ,但也增加了許多時間成本在各單位人員上,導致企業受訓從原本的福利逐漸著變成負擔,也越來越少人想上課,這也是人資從業人員需要思考的一個重要問題。

以一門課程來套用「柯氏四級培訓評估模式」將會是怎麼樣子?

以台灣企業最喜歡上的英語課程為例,課後進行評估將會得到:

  • L1 → 反應 ( Reaction ) 層次 :
    對課程是否滿意?對講師是否滿意?對上課環境是否滿意?自覺上完英文有沒有因此變好?
  • L2 → 學習 ( Learning ) 層次 :
    透過課前與課後測驗的方式,查看該學員英語程度是否有提升?
  • L3 → 行為 ( Behavior ) 層次 :
    課後是否可以使用英語進行信件編輯/ 開會溝通 / 商務談判 / 英文簡報等?
  • L4 → 成果 ( Result ) 層次 :
    評估公司是否因為舉辦英語課程,提升普遍員工英語能力,進而讓公司在國外業務上有直接且正面的成長。

以上為淺談Kirkpatrick所提出訓練績效評估的四種層次。至於怎麼去落實,實務上也相當依賴公司文化與主管風格,不論您的公司評估到哪個階段,都記得要進行後續追蹤以及從真實需求出發,才能滿足各單位實際的欠缺能力,來發揮人資的價值。

參考連結

[1]https://reurl.cc/L0QzK7

[2]https://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Kirkpatrick[3]https://wjchang.pixnet.net/blog/post/12859786

[3]https://wjchang.pixnet.net/blog/post/12859786

 作者介紹:
 Stanley Chen
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