人資新觀點

你做好心理準備要進行遠距/視訊面試了嗎?

By 07/21/21 WednesdayNo Comments

今年疫情強烈席捲全台的情況下,許多企業延緩招募,也有多數的企業再未能停止遞補人選的情況下,改採視訊面試解決招募的困境,本次參加了由人資小周末創辦人--盧世安先生主持的【線上研習聚會-遠距面試面面觀】,與各界人資夥伴們交流目前企業使用視訊面試的意見,以下分為兩個議題,若有不同的見解也歡迎留言分享。

視訊面試造成最大的困擾為何?

各界夥伴們的討論中,多數人提到硬體設施問題。例如:網路速度是否穩定、特定職缺沒辦法監測考試(會有上網查詢資料嫌疑)、公司測驗試題外洩……等;而求職者方面,再沒有電腦設備或視訊通話配件可以進行面試的情況下,會採用手機進行,但相對手機的受限較多,例如:面試文字客服的人選時,無法進行打字速度測驗、以及要請人選測試是否會使用該軟體或ERP,礙於對方沒有這些軟體的情況下而無法進行測試、面試官要開螢幕畫面分享資訊,但人選手機顯示螢幕過小,未能查看完整資訊內容……等等。

硬體方面的問題可能沒辦法即時解決,但是在疫情未舒緩前,對企業來說還是仍得進行視訊面試,所以應該要去排序評估人選的重要程度與關卡,再折衷進行,達到最終的理想解決方案。

Jessie老師特別提到,除了硬體設施的問題以外,另一個也很重要的層面是「心態層面」;突如其來的三級防疫警戒,除了求職者以外,負責招募的你與主管們也有「超前佈署」,做好進行視訊面試的準備嗎?想必對很多企業來說,視訊面試也是突如其來的調整措施,很多人在前端該準備、訓練(例如如何透過視訊面試有效挑選人才)的事項,都還來不及完善與討論就被趕著實行,而在本次的討論中也有其他人提到,沒辦法靠視訊面試就判斷人選是否具備理想中條件,但是反觀來說,如果前面有做好相關因應措施,某種程度上依然是目前疫情期間的解決方案之一。

沒有任何人都能夠在第一次執行時就達到百分之百的理想成果,做中學是根本之道,疫情期間,大家累積大量的視訊面試經驗,透過每次的經驗並修正,並且開會討論是否有可以做地更好的地方,於每一場面試結束之後,關心求職者歷經視訊面試的感受、並且透過面試主管的用人經驗與人選的回饋,將這些資訊轉化為教育訓練,作為給未來也要採用視訊面試的人資或主管,將都能夠更加適應並且做好心理層面的準備。

你會不會只用視訊面試,來決定錄用一個人?請以非疫情的角度思考

面試過程中,其實並非只有企業在挑選人才,人才也同樣在挑選企業,採取實體面試能夠讓人選進入公司,實際了解未來的上班環境,降低到職後的認知差異。

分享會中的夥伴們提出,傳統產業中,只採用視訊面試而錄取到職的新人,容易因為對環境想像落差的因素而離開,造成新人離職率升高。也有夥伴們分享,只有透過實體面試才能夠觀察到人選更細微的行為表現,例如:抖手或抖腳很嚴重、需要搭配一些實體測驗的重要性等等。另一群夥伴們則提出,能夠接受未來全數職位改為視訊面試進行,透過行為面談法*,即使是未能親眼見到人選的情況下,也能夠評判這一位人選是否就是公司需要的人才(未來會再分享什麼是行為面談法)。

*備註:行為面談法=以一個人過去的行為,預測這個人未來的行為

你做好進行遠距/視訊面試的心理準備了嗎?

遠距面試其實並非是這一兩年才因應而生的方式,舉例來說,對外商公司的工作者來說這個流程並不陌生,採用視訊與位在國外的面試官交談,並且在未能實際見面的過程中評估是否錄用,而在臺灣還是有許多面試主管希望能夠親眼見到求職者,並且有實際的接觸與交流再進一步決定錄用,而這次的討論中,大家都有持不同的考量意見,對我來說,我個人非常喜歡視訊面試,至少我能省掉一個要借(搶)哪一間會議室的煩惱(大笑)。

未來很難預測,我們只能去適應每次的變化,並且找到最佳解決之道。

歡迎有不同意見的夥伴們提供分享。

參考資料

[1]MBA智庫百科

作者介紹
Cherly_Zheng
招募經理人

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“Good things take time.”

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